La constante no es el cambio, sino el movimiento

Hemos banalizado el cambio

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Gran parte de mi trabajo transcurre en proyectos de consultoría. A lo largo de los años he encontrado ciertos patrones, hoy hablaré de uno de ellos: el cambio.

Por lo regular cuando me contratan es porque ya habían contratado a alguien anteriormente y por alguna razón no había funcionado. La mayoría de las veces, ese alguien les había sugerido que había llegado el momento de cambiar y así sin más comenzaban a adentrarse en un proceso de cambio, sin embargo, tarde que temprano el proceso se complicaba hasta que alguna de las partes desistía.

El verbo cambiar no solo se ha convertido en uno de los más utilizados en el mundo empresarial, sino, desde mi perspectiva, en uno de los menos entendidos.

Es verdad, estamos en un “momento de cambio”, pero, ¿qué no siempre lo hemos estado? 

Quizás podríamos culpar a Heráclito de esta confusión, después de todo él fue el que dijo que:

“Lo único constante en la vida es el cambio”.

Heráclito

Sin embargo, si nos detenemos a reflexionar, hay algo muy importante que destacar y es que sí, todo está en movimiento, todo cambia de una forma constante, lo que es en este momento nunca más volverá a ser y lo que fue en su momento, nunca más lo será. Pero la palabra clave no es el cambio sino el movimiento.

De hecho, si lo analizamos desde el punto de vista de la física, el movimiento es un principio clave que se entiende como un cambio de posición que experimenta un cuerpo en un espacio y tiempo determinado. Este fenómeno se da con base en un punto de referencia específico, es decir, el punto de inicio de la acción. 

Todo se mueve, desde átomos hasta galaxias. Nuestro propio planeta se mueve incesantemente, sujeto a todas las variables que determinan su constante actividad. Pequeñas unidades subatómicas que se convierten en formas de energía, sociedades que emergen y desaparecen y los múltiples movimientos que experimentamos diariamente en nuestro contexto social, en nuestro cuerpo y en nuestra mente.

Todo movimiento es un cambio, pero no todo cambio es un movimiento

Con todo lo que he explicado con anterioridad a mí me ha funcionado mejor la perspectiva de:


Lo único constante en la vida es el movimiento.

En primer lugar, porque hablando del mundo empresarial, es más fácil medir el movimiento que el cambio y, por lo tanto, muchas veces resulta en una implementación más asequible para las personas.

De hecho, he tomado prestadas las variables más importantes que tenemos en la física para medir el movimiento y las he trasladado al mundo empresarial, dichas variables son:

Estas variables permiten que las empresas u organizaciones entiendan 3 cosas:

  1. Si bien estamos en un mundo de cambio no es necesario cambiar a cada instante para estar en sintonía con el mismo cambio, basta con estar en movimiento porque ese movimiento estará produciendo cambios, de manera menos drástica pero consistente y por lo tanto, con menos resistencia y dolor.
  2. Así como no todos los objetos u organismos se mueven a la misma velocidad, dada su capacidad, habilidades y propiedades, las empresas no se pueden mover a la misma velocidad que otras. Todo dependerá del tipo de organización que son. Esto no necesariamente es bueno o malo, o mejor o peor, simplemente forma parte crucial del desarrollo de una verdadera estrategia.
  3. Si antes ya se hizo algo por cambiar y no funcionó, quizás no fue culpa de la empresa o de sus integrantes sino de la falta de análisis de cada variable antes mencionada.

Entonces, ¿estoy en contra del cambio?

No, para nada, pero sí que estoy en contra del cambio por el cambio, del cambio sin pensar, el cambio abrupto que termina haciendo más mal que bien y, sobre todo, del cambio superficial.

La razón por la que me tomo el cambio muy en serio es que cuando hablamos de cambio en las empresas, siempre que llegamos al fondo, nos damos cuenta de que la raíz de todos los problemas de cambio se encuentra en “la cultura”.

Pero, ¿qué es realmente esa caja negra llamada cultura? Bueno, la cultura es una combinación de muchas cosas. Esto significa que no podemos cambiar «una cultura» así nada más. Lo que debemos cambiar, aunque parezca obvio, son los componentes de dicha cultura. 

Y ahí es donde entra en juego el modelo de la «Web Cultural» desarrollada por Gerry Johnson y Kevan Scholes en 1992. 

The Cultural Web, identifica seis elementos interrelacionados que ayudan a conformar lo que Johnson y Scholes llaman el «paradigma», el patrón o modelo, del ambiente de trabajo. Al analizar los factores en cada uno, podemos comenzar a ver el panorama general de nuestra cultura: lo que funciona, lo que no funciona y lo que realmente debe cambiarse. Los seis elementos son:

  1. Historias: los eventos pasados ​​y las personas de las que se habló dentro y fuera de la empresa. Quién y qué elige la empresa para inmortalizar dice mucho sobre lo que valora y percibe como un gran comportamiento. Después de todo, somos las historias que nos contamos.
  2. Rituales y rutinas: el comportamiento diario y las acciones de las personas que indican un comportamiento aceptable. Esto define lo que se espera que suceda en determinadas situaciones y lo que valora la dirección.
  3. Símbolos: las representaciones visuales de la empresa, incluidos los logotipos, lo lujosas que son las oficinas y los códigos de vestimenta formales o informales.
  4. Estructura organizacional: esto incluye tanto la estructura definida por el organigrama como las líneas no escritas de poder e influencia que indican las contribuciones de quién son más valoradas.
  5. Sistemas de control: las formas en que se controla la organización. Estos incluyen sistemas financieros, sistemas de calidad y recompensas (incluida la forma en que se miden y distribuyen dentro de la organización).
  6. Estructuras de poder: los focos de poder real en la empresa. Esto puede involucrar a uno o dos altos ejecutivos clave, todo un grupo de ejecutivos o incluso un departamento. La clave es que estas personas tengan la mayor cantidad de influencia en las decisiones, operaciones y dirección estratégica.

Entonces, si deseamos o necesitamos cambiar la cultura de la organización, estas son las seis cosas en las que deberíamos centrarnos.

El cambio profundo vs el cambio superficial

Ahora bien, cómo ya mencioné anteriormente, estamos continuamente al borde de la tentación de cambiar por cualquier cosa, con el pretexto de que estamos en un “momento de cambio”, entonces lo que nos queda es cambiar.

Pero, ¿es el tipo correcto de cambio? Las crisis a las que nos enfrentamos se agudizan, mientras que las soluciones siguen siendo superficiales. Por lo que, desde mi perspectiva, no deberíamos concentrarnos en cambiar más rápido sino en cambiar de manera más profunda.

¿Qué quiero decir con “superficiales”? Aquellas acciones bien intencionadas que abordan problemas específicos y sus síntomas de forma aislada. En la superficie, pueden parecer prometedoras, pero el peligro aquí es que no logran abordar las causas fundamentales de los desafíos que enfrentamos. Pueden desencadenar consecuencias no deseadas, ignorar oportunidades de múltiples beneficios en múltiples sistemas y quedarse sin el impulso necesario para un cambio real y duradero. 

La alternativa, cambiar de manera profunda, significa un cambio más radical para ponernos en el camino hacia futuros cualitativamente diferentes y mejores. No tengo una fórmula, pero en la práctica, las características de cambio profundo que me han resultado, incluyen:

Para mí este es el verdadero cambio, el cómo una compañía se adapta y se integra al sistema que pertenece, no cómo hace que sus empleados vuelvan a la oficina o cómo “los convence” de que deben ser innovadores. Por eso es que me tomo muy en serio el cambio. Cuando una compañía llega a Blackbot y nos dice que “le urge cambiar”, usualmente solo le urge hacerse una cirugía plástica o ponerse algo de maquillaje, o en el mejor de los casos, moverse un poquito de lugar. Pero pocas veces está realmente dispuesto a cambiar porque, siendo honestos, hemos banalizado el cambio, por lo que nos da pereza pensar y ejecutar todas las acciones que el cambio necesita porque queremos que sea rápido, sencillo y al menor costo posible.

Conclusiones

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