La semana pasada analizamos la sorpresiva postura de Google, sobre todo porque se había convertido en una de las compañías que más había impulsado la adopción del “home office” y promovido la inclusión de plataformas digitales como WorkSpace y Google Meet. Sin embargo, a pesar de esto, Google anunció que a partir del 1 de septiembre de 2021 todo aquel empleado que quiera teletrabajar durante más de dos semanas al año, deberá solicitarlo formalmente, mostrando lo inflexible que es ahora lo política de trabajo de Fiona Cicconi, la nueva jefa de personal de Google, que recomendó a 130 mil empleados, que se vacunen para el regreso a la oficina.
Esto contradice la postura del director ejecutivo de Google, Sundar Pichai, quien envió en diciembre de 2020 un correo electrónico a los empleados sobre los planes para probar una semana laboral flexible una vez que las condiciones sean seguras para que las personas regresen. El objetivo era trabajar tres días en la oficina y el resto de la semana en casa.
Debemos considerar que Google es unas de las tres compañías más grandes del mundo, por lo que entender esta decisión y la “escala” de la fuerza laboral que representa la compañía, definitivamente marcará el rumbo del “futuro del trabajo” y la conclusión en este momento es: Google no apuesta por el modelo híbrido, apuesta al regreso inmediato de las actividades de oficina tradicional.
Otro factor importante a considerar, es que Estados Unidos se ha convertido en la referencia global en velocidad de vacunación contra COVID-19. La hipótesis inicial es que una vez obtuviéramos una vacunación de entre 40% y 60% de las personas vacunadas, el regreso a la “normalidad” tenía una gran factibilidad. Sin embargo el riesgo de nuevas oleadas por variantes sigue latente por lo que el proyecto de “regreso a la oficina” de Google tiene posibilidades de no lograrse.
Nuevas variantes
En África tenemos el reporte de una “súper variante”, una combinación de 18 mutaciones, incluidas cepas brasileñas, británicas y sudafricanas; descubierta por primera vez en la ciudad de Belo Horizonte y comunicada por Renato Santana, virólogo de la Universidad Federal de Minas Gerais, al diario local G1.
En la India se ha detectado una nueva variante «doble mutante» del coronavirus a partir de 10,787 muestras de 18 estados de la India también mostraron 771 casos de variantes conocidas: 736 del Reino Unido, 34 del sudafricano y un brasileño. El Consorcio de Genómica del SARS-CoV-2 de la India (INSACOG), un grupo de 10 laboratorios nacionales dependientes del Ministerio de Salud de la India, llevó a cabo la secuenciación genómica de las últimas muestras. La secuenciación genómica es un proceso de prueba para mapear todo el código genético de un organismo, en este caso, el virus. El virólogo Shahid Jameel explicó que «una doble mutación en áreas clave de la proteína del pico del virus puede aumentar estos riesgos y permitir que el virus escape del sistema inmunológico”.
Este contexto ha provocado que las acciones mundiales bajaran en Londres, París, Tokio, Shanghai y Estados Unidos, ya que los inversores se mostraron cautelosos por el reciente aumento de casos de coronavirus en muchos lugares, mientras que los esfuerzos de vacunación avanzan escasos. En Asia, un resurgimiento de infecciones y problemas con las vacunas COVID-19 están socavando la confianza de que las vacunas pronto pondrán fin a los bloqueos y las miserias provocadas por el nuevo coronavirus. Al mismo tiempo Japón está luchando por controlar las infecciones mientras se prepara para albergar los Juegos Olímpicos de Tokio 2020. Los funcionarios de salud tailandeses advierten que la tasa diaria de nuevas infecciones podría superar las 28,000 si no se toman medidas urgentes para contrarrestar el peor brote del país hasta ahora.
Amazon está en contra del home office
Pese a los riesgos de las nuevas variantes, Andy Jassy, Director Ejecutivo entrante de Amazon, tiene el plan de volver a una cultura “centrada en la oficina”. Jassy cree que el trabajo remoto perjudica la innovación y estar en la oficina les permite inventar, colaborar y aprender juntos de la manera más eficaz.
Apple quiere regresar a la oficina
Para el CEO de Apple Tim Cook, el regreso a las oficinas es importantísimo, piensa que a pesar del “home office” desplegado por la compañía, todavía no hay forma de reemplazar la colaboración cara a cara para el diseño y desarrollo de dispositivos; pero también admite, que no se ha sacrificado la productividad o resultados. Por esta razón, Tim Cook, ha llamado a todos sus colaboradores a vacunarse y recibir beneficios laborales e incluso, de presentarse efectos secundarios producto de la vacuna, Apple hace toda una remuneración económica.
Confianza: la barrera más grande
Puede que Google y Amazon apuesten al trabajo presencial. Pero entonces tendrán que trabajar en la barrera más importante para el regreso a la oficina: confiar en el ser humano próximo. Confiar en que se está cuidando. Confiar en que usa correctamente su cubrebocas. Confiar que lava sus manos. Confiar en que se ha vacunado. Confiar en que respeta la distancia social. Confiar en que no se expone a situaciones de alto riesgo. Confiar en que vive en una burbuja y su familia también. Confiar en que me cuidará como yo lo estoy cuidando. Con uno solo que no lo haga, toda la cadena se ve vulnerable y mortal.
Es indudable la ruptura de confianza entre las personas y las instituciones, y saber que no se reparará de la noche a la mañana. Eso no significa que los empleadores no puedan traer a las personas de regreso cuando es realmente seguro hacerlo, pero habrá ansiedad en sus filas durante mucho tiempo, y cuanto más sensibles y pacientes con eso, mejores reaperturas. es probable que vayan.
Facebook sí piensa en el mundo híbrido
Por su parte, la compañía liderada por Mark Zuckerberg, espera que la mitad de su fuerza laboral sea remota para 2030. Facebook espera trasladar a la mitad de su fuerza laboral a puestos de trabajo desde casa en los próximos cinco a diez años. La compañía está permitiendo que los ingenieros superiores con un sólido historial de rendimiento trabajen de forma remota. A algunos empleados también se les permitirá solicitar trabajar permanentemente desde su hogar, en base a la consideración de sus evaluaciones de desempeño. Esto la convertiría en la compañía más progresista en el trabajo remoto. Actualmente alrededor de 45,000 personas trabajan para Facebook en 70 ciudades de todo el mundo. Actualmente, el 95% de la fuerza laboral de la compañía trabaja desde casa.
Un nuevo concepto: Poly-Working
El trabajo remoto también tiene muchos beneficios posibles (dependiendo de quién seas y en qué empresa trabajes): puede ser más rentable tanto para las empresas como para los empleados, puede ofrecernos una mayor flexibilidad en nuestra vida laboral y está liberando tiempo y energía para otras actividades para muchos de nosotros también. El “poly-working” es un enfoque de trabajo holístico y de múltiples frentes que tiene en cuenta cuatro factores principales:
- Liderazgo y apetito de los clientes por el cambio
- Estilo de vida y preferencias de los empleados
- Desempeño de la empresa en la oficina versus fuera de la oficina
- Oportunidades comerciales, como costos más bajos y una mayor reserva de talentos.
Este modelo más adaptable garantizará que el camino para salir de la vida de bloqueo sea lo más fluido posible para todo su equipo y le permitirá aprovechar los beneficios del trabajo remoto y en la oficina. Para ello hay ocho elementos que considerar:
A nivel organizacional:
- ¿Cómo se mantendrá conectado su equipo? La mitad de los empleados ya sienten una falta de conexión mientras trabajan a distancia. Se necesita poner en práctica procedimientos para promover que su equipo se vincule y socialice.
- ¿Cómo se adaptarán los gerentes y líderes? Los antiguos métodos de capacitación y gestión de supervisión y visión directa no se traducen bien en una cultura de trabajo remoto. Se necesita crear una cultura de confianza, flexibilidad, enfoque y apertura. Tendremos que encontrar nuevas formas de inspirar y guiar a nuestros equipos ahora que estamos más separados unos de otros.
- ¿Cómo será la colaboración en equipo? La colaboración creativa puede verse obstaculizada por el trabajo en línea; ya es bastante difícil mantener la concentración con todas las distracciones de la vida laboral remota. Los equipos semi-remotos pueden usar su oficina como un espacio para la creatividad, la colaboración y la conexión, donde se reúnen con la intención específica de avanzar colectivamente en una campaña o proyecto.
- ¿Cómo usaremos los espacios antiguos construidos con legado? Liberadas de la necesidad de computadoras y escritorios consecutivos, las oficinas podrían convertirse, como dice Facebook, en «templos» para los empleados: más pequeñas, más dinámicas y diseñadas para inspirar la colaboración. Ir a la oficina se convertirá más en un evento, brindando la oportunidad de ponerse en contacto con los miembros del equipo, aprender y desarrollarse e intercambiar ideas juntos.
A nivel personal
- ¿Cómo podemos combinar la vida laboral y familiar? ¿Trabajas desde casa o vives en el trabajo?»Muchos han encontrado difícil adaptarse al trabajo remoto, con límites establecidos para el trabajo y el tiempo en casa tirados por la ventana. Encontrar nuevas formas de ayudar a su equipo a conseguir esa separación será clave para cualquier estrategia de trabajo múltiple. Promover una cultura de autocuidado, salud y estado físico, y tomarse el tiempo para desconectar del trabajo ayudará a garantizar que obtenga lo mejor de su equipo.
- ¿Cómo podemos volver a la sociedad? Los gerentes y líderes deben hacer un punto en la planificación de eventos sociales regulares, pero también deben alentar a los miembros de su equipo a involucrarse con organizaciones benéficas, grupos de apoyo y organizaciones sociales que les brindarán nuevas vías para la conexión social.
- ¿Cómo podemos ayudar a nuestros equipos a crecer? Necesitamos ofrecer a nuestro equipo nuevas oportunidades para aprender, conectarse y desarrollarse profesionalmente. También vale la pena recordar que todos hemos experimentado un gran crecimiento acelerado simplemente por adaptarnos a las circunstancias desafiantes en las que nos hemos encontrado.
- ¿Cómo podemos mantenernos enfocados? Siempre tenga en cuenta el «por qué” (propósito) de trabajar y anime a los miembros de su equipo a que también lo sean. Cuando no está tan conectado físicamente con su trabajo y su equipo, las tareas diarias pueden comenzar a parecerle rituales, abstractas y poco inspiradoras. Deberá pensar detenidamente cómo equilibrar las preferencias y el bienestar de los empleados con el éxito y las necesidades comerciales de la empresa. L
El Home Office trajo hiperproductividad
Muchas empresas aseguran que el teletrabajo promueve la hipereficiencia e hiperproductividad laboral, la cual creció entre los más optimistas 40 y 60% debido a las operaciones digitalizadas y que las interrupciones son pocas a excepción de las juntas en Zoom. De acuerdo a datos de CIO las funciones de TI y digitales aumentaron su productividad 68%, seguidas por servicio al cliente (60%) y ventas y marketing (59%). Las funciones como producción/manufactura, investigación y desarrollo (I+D) /innovación y la cadena de suministro, que requieren más trabajo en las instalaciones y una mayor proporción de obreros, representan el porcentaje más bajo de las organizaciones que han informado acerca de un aumento de productividad (51%, mínimo).
Las organizaciones proyectan un aumento general de productividad del 17% durante los próximos dos o tres años. Además, 88% ha logrado ahorros en los costos inmobiliarios gracias al trabajo a distancia realizado durante los últimos tres o cuatro meses y 92% espera ahorros en los próximos dos o tres años. Con base a un artículo publicado en Animal Político, la tasa de crecimiento de la productividad es de 3.06% en México. Pero el costo emocional y social de esta modalidad durante el confinamiento es alto. En términos de creatividad e innovación hay una percepción a la baja debido a la pérdida de la interacción en persona
La Organización Internacional del Trabajo , señaló que el «impacto masivo» fue de casi cuatro veces el número perdido durante la crisis financiera mundial de 2009. Según el último informe de esta agencia de la ONU que observa la progresión de la pandemia del COVID-19 en el mercado laboral, las pérdidas dieron como resultado una disminución del 8.3% en los ingresos mundiales. En total se han perdido 144 millones de empleos a nivel global. La pérdida de empleo entre los jóvenes (de 15 a 24 años) fue del 8.7%, en comparación con el 3.7% de los adultos. Esto pone de relieve el riesgo demasiado real de una «generación perdida”, según la OIT. El sector de los hoteles y el alojamiento junto con la alimentación fueron los sectores más afectados, donde el empleo disminuyó en más del 20%, en promedio, seguido del comercio minorista y la manufactura.
La postura de Mckinsey sobre el futuro del trabajo pospandémico
Creo que las preguntas correctas son ¿Qué tan perdurable puede ser esto? ¿Cómo va el desgaste de los colaboradores? ¿Cómo va la salud mental? ¿Cuáles son las necesidades y expectativas de lo que está por venir? La compañía Mckinsey realizó un estudio sobre el futuro de trabajo pospandémico y confirma que si bien la productividad puede haber aumentado, muchos empleados informan que se sienten ansiosos y agotados, lo cual reduce la satisfacción laboral, afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas y al ser insostenible, disminuye el desempeño laboral.
La fuente de la ansiedad es que los empleados sienten que aún no han escuchado lo suficiente sobre los planes de sus empleadores para los arreglos laborales posteriores al COVID-19. No han escuchado pautas, políticas, expectativas y enfoques detallados. En síntesis, hay un serio problema de liderazgo y comunicación.
Fallo de comunicación. Por muy valiosa que sea para los empleados una visión detallada del trabajo pospandémico, el 40 por ciento de ellos dice que aún no ha escuchado sobre ninguna visión de sus organizaciones, y otro 28 por ciento dice que lo que han escuchado sigue siendo vago.
Ansiedad en el trabajo. En las organizaciones que se comunican vagamente, o no se comunican en absoluto, sobre el futuro del trabajo pospandémico, casi la mitad de los empleados dicen que les está causando preocupación o ansiedad. Se sabe que la ansiedad disminuye el desempeño laboral, reduce la satisfacción laboral y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas, entre otros males. Para la economía mundial, la pérdida de productividad debido a una mala salud mental, incluida la ansiedad, puede llegar a un billón de dólares al año.
Burnout. La falta de una comunicación clara sobre el futuro del trabajo pospandémico también contribuye al agotamiento de los empleados. Casi la mitad de los empleados encuestados dicen que sienten algunos síntomas de agotamiento en el trabajo. Eso puede ser una subestimación, ya que los empleados que experimentan agotamiento tienen menos probabilidades de responder a las solicitudes de encuestas, y es posible que las personas más agotadas ya hayan abandonado la fuerza laboral, al igual que muchas mujeres, que se han visto desproporcionadamente afectadas por la crisis de COVID-19.
Comunicación. El agotamiento es especialmente pronunciado para las personas que se sienten ansiosas debido a la falta de comunicación organizacional. Estos empleados tenían casi tres veces más probabilidades de informar que se sentían agotados. La recomendación obvia para los líderes organizacionales: comparta más con los empleados, incluso si no está seguro del futuro, para ayudar a mejorar el bienestar de los empleados ahora.
Flexibilidad. Entonces, ¿cómo ayudan las organizaciones a sus empleados ansiosos y agotados? Una forma es averiguar qué quieren los empleados para el futuro. Más de la mitad de los empleados nos dijeron que les gustaría que sus organizaciones adoptaran modelos híbridos de trabajo virtual más flexibles, en los que los empleados a veces se encuentran en las instalaciones y, a veces, trabajan de forma remota. Un modelo híbrido puede ayudar a las organizaciones a aprovechar al máximo el talento dondequiera que resida, reducir costos y fortalecer el desempeño organizacional.
Quedarse en casa. Al describir el modelo híbrido del futuro, más de la mitad de los trabajadores gubernamentales y corporativos informan que les gustaría trabajar desde casa al menos tres días a la semana una vez que la pandemia haya terminado. En todas las geografías, los empleados de EE. UU. Son los más interesados en tener acceso al trabajo remoto, y casi un tercio dice que les gustaría trabajar de forma remota a tiempo completo.
Esperanzas y miedos. En general, los empleados están ansiosos por ver que las organizaciones pongan un mayor énfasis en la flexibilidad, la compensación competitiva y el bienestar una vez que la pandemia haya terminado y, a la inversa, les preocupa que el trabajo futuro, independientemente de si es en el sitio o remoto, afectará negativamente estas necesidades. Los empleados también temen que el trabajo en el lugar conlleve una mayor probabilidad de enfermarse y que el trabajo remoto reducirá la comunidad y la colaboración entre colegas.
La política importa. ¿Qué acuerdos laborales y políticas relacionadas, según los empleados, conducirán a los niveles más altos de bienestar, cohesión social y productividad? Más de un tercio de los encuestados clasificaron las horas claras y las expectativas de colaboración en sus cinco políticas principales; Varias otras políticas de colaboración, incluidas tecnologías que permiten a los empleados en el sitio conectarse a reuniones remotas y pautas para la documentación, también recibieron un apoyo significativo. Las herramientas de colaboración y la capacitación para esas herramientas también tienen una alta calificación para los empleados, al igual que el reembolso por configuraciones de oficina de trabajo remoto. Las políticas de microconectividad, mientras tanto, desde eventos de equipos pequeños hasta una estrategia de escucha y respuesta, fueron las principales políticas para más de una cuarta parte de todos los encuestados.
Conclusión
No debemos romantizar la visión del trabajo prepandémica, pero lamentablemente estamos regresando a ella. La visión de Google de regresar a la oficina, es para mejorar sus servicios digitales y el home office. Así funcionan las compañías de Innovación. Así funcionó Internet. La burbuja se reventó tan solo para permitirse evolucionar, mejorar, adaptar el aprendizaje y volver a regresar con una fuerza invencible.
Al “home office” le está pasando lo mismo. Se está reventando una burbuja, pero eso no significa que el planteamiento sea equivocado, sino que será mejor y será una nueva normalidad híbrida llena de servicios digitales reconstruidos gracias a esta primera experiencia pandémica.
Los datos de Qualtrics y Robert Half revelan que los empleados no quieren volver a la antigua forma de trabajar. Los trabajadores han descubierto a través de la pandemia de COVID-19 que ir a la oficina todos los días presentaba inconvenientes importantes, como los desplazamientos, la falta de privacidad y numerosas barreras que le impedían encontrar el flujo de productividad.
Compañías com Microsoft piensan en reabrir completamente las oficinas el 6 de julio, pero desde un enfoque híbrido. Microsoft también publicó una investigación que destaca que el trabajo ha cambiado para siempre y que el 61% de los líderes empresariales están prosperando, un 23% más que los trabajadores sin autoridad para tomar decisiones.
Uber comenzó esta misma semana a reabrir sus oficinas a un 20% de capacidad ante la extensión de la campaña de vacunación y pese a que los contagios han repuntado ligeramente en Estados Unidos y las autoridades han alertado de una cuarta ola.
Por su parte, Salesforce ha dicho que la mayoría de los empleados de todo el mundo irán a la oficina de uno a tres días a la semana. Esa decisión se basó en los comentarios de los empleados, donde aproximadamente la mitad de los trabajadores solo querían ir a la oficina unas pocas veces al mes.
Qualtrics realizó una encuesta global con 4,000 encuestados en Estados Unidos, Reino Unido, Irlanda, Australia y Nueva Zelanda. Estos son algunos de los descubrimientos:
- Los gerentes dijeron que el 55% de sus subordinados directos han sido más productivos trabajando de forma remota. Y el 29% dijo que esos subordinados directos eran tan productivos como lo eran en la oficina.
- El 51% de los empleados cree que fue más productivo.
- Los empleados de empresas que han sido proactivos al anunciar planes posteriores a una pandemia tienen un 88% más de probabilidades de decir que su bienestar general ha mejorado.
- Los horarios flexibles y la falta de tiempo de desplazamiento fueron los mayores impulsores de la productividad, pero el control sobre el espacio de trabajo, el enfoque y una mayor privacidad también fueron importantes.
- Para los empleados que se mudaron durante la pandemia, el 47% de ellos no planea regresar.
- El híbrido gana. Solo el 27% de los trabajadores quiere volver a la oficina a tiempo completo, pero solo el 7% quiere trabajar desde casa a tiempo completo. En general, el 73% de los trabajadores desea trabajar de forma remota 1 o 2 días a la semana.
- El 70% de los gerentes quieren un arreglo de trabajo híbrido en comparación con el 59% de los contribuyentes individuales.
- El 46% quiere que los diseños de trabajo cambien para incluir espacios de trabajo tranquilos y privados, áreas de reunión más flexibles y más espacio entre escritorios.
- El 61% de los trabajadores quiere volver a su anterior cantidad de viajes o más y el 18% quiere viajar menos.
La foto es clara. Hemos aprendido a trabajar en línea. Debemos tomar lo mejor de ambos mundos (análogo y digital) y llegar a modelos híbridos en donde la “experiencia” laboral sea tan prioritaria como el conseguir resultados para la compañía. Nuestra apuesta es que las compañías con pensamiento tradicional no “sabrán leer el movimiento de Google” y obligarán a regresar a las oficinas a sus colaboradores, sin haber cambiado la cultura laboral. Nosotros en Blackbot seguiremos online y nos moveremos a un modelo híbrido para colaboraciones específicas. El mundo cambió y el home office como lo conocemos, también. Los dejamos con este Employee Journey creado por Xplane para un modelo híbrido.
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